Comment en vient-on à tolérer l’intolérable, le sort des chômeurs, des nouveaux pauvres, mais aussi des conditions de travail qui mettent en danger notre santé mentale ? s’interrogeait déjà il y a dix ans Christophe Dejours dans un livre, Souffrance en France, qui fit événement. Aujourd’hui, le psychiatre, spécialiste du travail, creuse le sillon en publiant, avec Florence Bègue, un ouvrage consacré à la question du suicide et du travail (1). Analyse des causes, qui nous mène au coeur des transformations du travail, mises en oeuvre au nom d’une « doctrine de gestion » conçue pour accroître les profits, et qui ont « déstructuré le vivre ensemble ». Mais aussi, et surtout, proposition d’une approche, de principes d’action pour enrayer le fléau. Tant il est vrai, comme le clame Christophe Dejours dans l’entretien qu’il nous a accordé, qu’ « il n’y a pas de fatalité dans le suicide au travail ».

Les suicides au travail défrayent la chronique depuis quelques années. S’agit-il vraiment d’un phénomène nouveau ?

Christophe Dejours. C’est un phénomène qui n’existait pas, à ma connaissance, sauf dans un milieu particulier, l’agriculture, qui est à la fois lieu de travail et lieu de vie. Les salariés agricoles étaient la catégorie socioprofessionnelle la plus touchée par le suicide. C’est d’ailleurs intéressant parce que l’une des raisons pour lesquelles les salariés agricoles se suicidaient, c’était l’isolement. Or, c’est le même problème qu’on retrouve aujourd’hui dans les autres sphères de l’activité productive : la solitude.

Ces suicides au travail sont apparus à la fin des années 1990, et depuis ils sont en augmentation, semble-t-il, assez continue. Certes, le travail pouvait être en cause par le passé dans l’apparition d’un certain nombre de suicides. Mais ils ne se passaient jamais sur le lieu de travail. Quand quelqu’un va se pendre dans la forêt, commence une argumentation compliquée sur les raisons qui l’ont conduit au suicide. En revanche, quand quelqu’un va se suicider sur son lieu de travail, il n’y a plus de discussion possible : c’est évident que le travail est en cause. D’autre part, il y a des gens qui, comme le salarié de France Télécom qui s’est donné la mort à Marseille, laissent des lettres, disant clairement que ce n’est pas la peine d’aller chercher la moindre cause de leur geste ailleurs que dans le travail.

C’est d’autant plus véridique que c’est quelqu’un qui vient de bénéficier d’une augmentation. On voit bien qu’on n’est pas dans une configuration psychologique attendue quand on est psychiatre : quelqu’un qui présente depuis longtemps des symptômes annonçant une personnalité fragile, une vulnérabilité, une prédisposition à la dépression, qui serait déjà un bras cassé, qui ne marcherait pas bien dans son travail. On a des suicides chez des gens qui ne correspondent pas du tout à ce profil, sont très appréciés dans leur travail, et qui, par ailleurs, n’ont pas particulièrement de problèmes dans leur espace privé, des gens plutôt bien entourés socialement, avec une famille qui fonctionne bien. Mais si on analyse les choses plus en détail, on se rend compte qu’à chaque fois que ces choses arrivent, la personne qui se suicide est dans une relation de fondamentale solitude sur le lieu de travail.

On est frappé aujourd’hui par la vague de suicides chez France Télécom. Toutefois, pour vous, ce n’est pas le nombre qui compte, un seul suicide dans une entreprise révèle une situation alarmante.

Christophe Dejours. Une seule mort, c’est déjà une tragédie du point de vue du fonctionnement de l’entreprise. Les suicides ne survenaient pas autrefois sur le lieu de travail. Quand un suicide de ce type se produit, c’est que quelque chose a changé. Ce que cela révèle, cune déstructuration en profondeur de tout le tissu social du travail, tout le vivre ensemble dans le travail, sous la forme de l’attention à l’autre, le respect de l’autre, la camaraderie. Les gens sont très nombreux quelquefois, y compris sur un plateau clientèle, dans des open spaces, et en même temps, chacun est seul. Quand quelqu’un commence à présenter des signes de souffrance, de dépression, de tristesse, d’irritabilité, personne ne bouge. Autrefois, vous ne laissiez pas, dans un collectif de travail, un collègue s’enfoncer sans intervenir au bout de deux ou trois jours : « Qu’est-ce qui se passe ? » Il y avait des solidarités très fortes. Les gens se regardaient, se parlaient. La prévention du suicide était faite par tout le monde, les copains, les collègues. Le vivre ensemble, c’est une prévention du suicide. La solitude est un élément déterminant du suicide sur le lieu de travail.

Quand quelqu’un est pris tout à coup sous le feu d’un harcèlement, de quelqu’un qui commet contre lui des actes manifestement injustes, des discriminations, qui le place dans les postes les plus difficiles, cela n’a rien de nouveau dans le monde du travail. En revanche, ce qui est neuf, c’est que, lorsque vous êtes pris comme cible d’un tel comportement, personne ne bouge. À ce moment-là, vous faites l’expérience de la trahison du collectif. Ce n’est pas une simple solitude, c’est une trahison.

Vous insistez sur l’importance de ne pas laisser classer sans suite un suicide au travail.

Christophe Dejours. Si on ne fait rien à la suite d’un suicide, qu’on se contente de faire faire les constats nécessaires par la police, et qu’on reprend le travail sans pouvoir en faire quelque chose, on entérine le suicide comme un événement banal. Le message que laisse le mort, c’est que la mort fait maintenant partie des risques normaux du travail. Du coup, ça dégrade l’état psychique des gens, ils ont peur, ça aggrave le repli sur soi, la solitude, et donc le risque de suicide.

Le geste suicidaire est souvent perçu comme résultant d’un ensemble de facteurs mêlant vie privée, vie professionnelle. Les directions d’entreprise appuient en ce sens, en qualifiant les suicides de drames individuels. Pour vous, cependant, on peut affirmer que ce qui se passe dans la sphère du travail peut être déterminant ?

Christophe Dejours. Il y a une véritable difficulté, en général, à dire de façon pertinente, après investigation : il y a une cause unique au suicide. Mais dire que c’est plurifactoriel, c’est une manière de botter en touche. En fait, il y a un chemin causal. Une conjugaison d’éléments qui s’alignent les uns avec les autres selon une logique qui, finalement, conduit au suicide. C’est important de comprendre cette logique car c’est ce qui va nous permettre d’agir rationnellement. Il y a des cas où, indiscutablement, le rapport au travail est en cause. Mais il est vrai qu’en regardant ce qui se passe dans la vie privée, on va parfois voir que la situation familiale est en crise depuis un certain temps. Je peux alors vous montrer, pièces à l’appui, que c’est à cause du travail, des difficultés qu’a un agent à tenir les contraintes de travail, qui intoxiquent la sphère domestique, contaminent les relations avec le conjoint, les enfants.

Un rapport au travail détestable finit par dégrader la vie familiale. Votre fonctionnement psychique au travail, vous l’emportez chez vous. Il y a une colonisation de la vie privée, jusque dans l’intimité, par le travail. L’inverse est vrai : si, pour une raison ou une autre, vous avez de gros soucis familiaux, ça a souvent des retentissements sur le travail. Il n’y a pas d’indépendance psychologique entre travail et hors travail. C’est pourquoi l’idée de la multifactorialité, si elle est pratique, est fausse. Il s’agit donc de reconstituer le chemin causal. Et on peut alors dire qu’en modifiant le rapport au travail, on désamorce le risque de suicide. C’est ce que nous montrons dans le livre que nous publions avec Florence Bègue, à partir d’une intervention dans une entreprise après suicides : lorsqu’on modifie l’organisation du travail selon un certain nombre de principes, curieusement, les gens vont beaucoup mieux.

Les organisations du travail jouent, selon vous, un rôle essentiel dans la dégradation de la santé mentale. Vous mettez en cause tout particulièrement l’évaluation individuelle des salariés. En quoi est-ce dangereux ?

Christophe Dejours. L’élément principal dans les transformations de l’organisation, c’est l’introduction des méthodes d’évaluation individualisée, fondées prétendument sur des bases scientifiques, qui passeraient par une mesure quantitative et objective des performances. Ces méthodes mettent en concurrence les individus entre eux. Si, à l’évaluation, vous ajoutez des sanctions, ne serait-ce qu’une prime, en quelque temps, les gens commencent à avoir des conduites qui cassent le vivre ensemble : concurrence déloyale, coups bas, tuyaux pourris, dénonciation du voisin. Si, en plus, vous faites peser la menace sur l’emploi, en disant qu’en fonction de l’évaluation, à la prochaine charrette de licenciements, les moins bien notés partiront, là, c’est sans pitié. L’évaluation individualisée monte les gens les uns contre les autres, elle ne fait pas l’émulation. C’est en réalité un management par la menace. Du coup, les gens ont peur, la méfiance fait son entrée, la déloyauté remplace la loyauté… Le monde du travail est déstructuré en profondeur. En plus, cette méthode est fausse : on ne peut pas évaluer objectivement, quantitativement, le travail.

Une deuxième cause joue un rôle : la qualité totale. C’est aussi un concept faux. Les sciences du travail montrent que le travail ne se présente jamais comme prévu, il y a toujours des imprévus, des incidents, des anomalies, des pannes. La qualité totale, c’est un idéal, ça n’existe pas. Donc si vous décrétez la qualité totale, c’est un déni de la réalité. Le résultat : les gens sont obligés de mentir, de ne pas expliquer ce qui ne marche pas. Ils sont amenés à participer à des conduites que, moralement, ils réprouvent. Du coup, ils portent atteinte à l’idée qu’ils se font d’eux-mêmes. C’est ce que j’appelle la souffrance éthique. Cette souffrance éthique dans le travail est massive. Dans plein d’endroits, les gens font des choses qu’ils désapprouvent.

Comment jugez-vous les réactions des entreprises qui, face aux suicides, mettent en place des cellules d’écoute, des moyens de « gérer son stress », de relaxation ?

Christophe Dejours. C’est un traitement symptomatique. Elles essaient d’abraser ce qui est le plus visible, le moins décoratif pour l’entreprise. Alors qu’il s’agit d’aller au traitement étiologique : l’analyse du chemin causal, pour avoir une action rationnelle sur l’enchaînement conduisant les gens à se suicider.

Il est essentiel, après un suicide au travail, que les salariés prennent la parole, dites-vous. Pourquoi ?

Christophe Dejours. C’est à partir de l’expérience que les uns et les autres ont du travail qu’on va pouvoir comprendre quelque chose sur ce qui a conduit au geste suicidaire d’un collègue. Pour avoir accès à cette expérience, on ne peut faire autrement que passer par la parole. Mais il ne s’agit pas d’une espèce de catharsis, où les gens parlent, et voilà, ça va mieux. Il s’agit de mettre en place un espace de délibération sur la question du travail qui permet de comprendre ce qui ne va pas dans le travail et débouche sur la possibilité de le transformer. Le simple fait de s’engager dans ce processus modifie le rapport : on reprend la main sur les événements. C’est pour cela que c’est, de fait, non seulement efficace, mais thérapeutique. Il n’y a pas de fatalité dans le suicide au travail. Nous pouvons transformer le travail, ça dépend de nous, et aussi, évidemment, de la façon dont la direction de l’entreprise est partie prenante. Ça dépend également des politiques publiques. Or, aujourd’hui, elles ne soutiennent pas cette démarche-là, alors même qu’elle a été proposée, il y a plusieurs années, dans le rapport dont j’étais responsable, au chapitre « violences et santé ».

Précisément, que devraient apporter ces politiques publiques selon vous ?

Christophe Dejours. Il y a déjà un dispositif législatif non négligeable, en particulier sur les CHSCT, l’inspection du travail. Il est souvent violé. On pourrait redonner à l’inspecteur du travail l’autorité qui lui revient, et surtout, aider par des mesures incitatives la formation des délégués des CHSCT pour développer les compétences dans le domaine de la santé mentale. On n’était pas tellement porté, dans l’activité syndicale, à s’occuper de la santé mentale. La tradition, c’était la santé du corps.

Le droit du travail a été conçu essentiellement pour protéger la santé physique des salariés, contre les accidents, les maladies professionnelles. Il est clair qu’aujourd’hui, avec l’apparition massive des problèmes de psychopathologie, le droit doit évoluer. Il n’y a qu’une loi sur le harcèlement moral au travail, c’est très insuffisant.

Au-delà de l’action dans l’entreprise, du droit à faire évoluer, vous estimez que nous sommes devant un défi intellectuel : repenser le travail.

Christophe Dejours. On a bradé la question du travail, avec un volontarisme extrêmement puissant, depuis quinze-vingt ans, en disant que les sciences du travail, c’était fini ; le travail, une valeur en voie de disparition ;que ce qui compte, c’est la gestion. Ce tournant gestionnaire, qui a des effets sociaux, politiques, majeurs, a été porté par les politiques, mais pas seulement. Les penseurs, les chercheurs ont basculé en faveur de la thèse de la fin du travail. Le travail, en général, c’est le bas de gamme. Si vous faites de la médecine, alors la médecine cardiaque, la chirurgie, la génétique, c’est chic ; si vous faites de la médecine du travail, vous êtes en rez-de-chaussée. Si vous faites de la psychologie, ah ! psychologue de la sexualité, de l’enfance, c’est très bien ; mais le psychologue du travail est au rez-de-chaussée… Tout est comme ça. Il y a vraiment un mouvement social massif, ancien, de disqualification du travail. Le problème, c’est de le réhabiliter. Il y a eu une période après-guerre où le travail était vraiment en discussion, c’est le moment où on a introduit les CHSCT, la Sécurité sociale, la médecine du travail. Il faut rendre justice à cette époque-là. Aujourd’hui, il faut reprendre cette question-là.

(1) Suicide et travail : que faire ? éditions PUF, 2009, 129 pages, 12 euros.

Entretien réalisé par Yves Housson